• Siguenos en:

DEL TRABAJO REMOTO AL TELETRABAJO: ESCENARIO LABORAL POST EMERGENCIA SANITARIA

2020-07-01

Por Alfonso Marreros, Asociado del área laboral del Estudio Rubio, Leguía & Normand Ya son más de 100 días desde que el Gobierno Peruano declaró el Estado de Emergencia Nacional y la Inmovilización Social Obligatoria, sin duda aún existe mucho temor e incertidumbre en toda la población. Desde un inicio, los trabajadores tenían miedo de retornar a su centro de trabajo por un posible contagio. Además, la mayoría de las empresas se vieron obligadas a modificar la modalidad en la que desarrollaban sus actividades, teniendo que cumplir con muchas disposiciones laborales emitidas día a día, entre las cuales resaltó una muy importante: el cambio del trabajo presencial al trabajo remoto. Entre las principales características de esta modalidad -vigente hasta el 7 de septiembre- resaltan: (i) el empleador puede modificar la modalidad de forma unilateral; (ii) los equipos (laptops, celulares, impresoras) y medios informáticos (internet, luz, conexión telefónica) también pueden ser proporcionados por el trabajador, en cuyo caso no existe una obligación expresa -por parte del empleador- de compensar tales gastos; y (iii) no requiere seguir una formalidad por escrito (por ejemplo, un convenio), bastando una comunicación que indique principalmente: la duración, los medios para el desarrollo, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, entre otros. Ahora bien, el trabajo remoto ha sido muy útil para que las empresas continúen prestando sus servicios. Sin embargo, como indicamos previamente, y hasta la fecha de la presente publicación, esta modalidad podrá ser utilizada hasta inicios de septiembre (fecha en la que la emergencia sanitaria finaliza). En ese sentido, y con la finalidad de garantizar la salud de sus trabajadores, es importante que las empresas evalúen mantener -en la medida de lo posible- el trabajo a distancia, pero esta vez en la modalidad de “teletrabajo”. En comparación al trabajo remoto, el teletrabajo tiene características más estrictas: (i) la implementación se acuerda voluntariamente y debe formalizarse por escrito (a través de un convenio de “cambio de condiciones de trabajo” o “modificación a modalidad de teletrabajo”); (ii) los equipos de trabajo deben ser entregados por el empleador y, en caso el trabajador haya sido quien facilitó tales equipos, existe la obligación de compensar tales gastos. Sin embargo, su principal facilidad -a diferencia del trabajo remoto- es que la duración es acordada voluntariamente por las partes. Es decir, no existirá limitación alguna a la vigencia de la Emergencia Sanitaria o a nuestra lamentable inseguridad jurídica, a la que recientemente nos hemos acostumbrado. Para ello, es importante contar con un modelo de convenio que detalle el contenido mínimo en la implementación del teletrabajo y, además, una “Política” o “Guía interna” para que los trabajadores conozcan las ventajas del teletrabajo y cómo es que pueden acceder voluntariamente. La pandemia del COVID-19 obligó a muchas empresas a mejorar sus procesos tecnológicos e implementar el trabajo a distancia. Aprovechemos la buena oportunidad -si cabe la palabra- y mantengamos medidas que busquen proteger el capital humano, aspecto primordial de toda organización. Identifiquen qué puestos deben o pueden mantenerse con trabajo a distancia y formalicen muy pronto esta medida, no esperemos al 7 de septiembre para recién evaluar que alternativas existen.

Regresar

Calle Francisco Masías 544, piso 6, San Isidro, Lima, Perú

(51-1) 422-8152 / 422-8358 / 750-4207

(+51) 980 838 031 / 947 876 888